Como gerente de contratación o reclutador, es imperativo hacer las preguntas correctas durante una entrevista para evaluar a los candidatos de manera efectiva. Las preguntas estratégicas de la entrevista no sólo ayudan a descubrir las habilidades y la experiencia de un candidato, sino que también revelan sus procesos de pensamiento y actitudes hacia el trabajo.
Las preguntas de la entrevista estratégica están diseñadas para brindar información sobre el desempeño potencial de un candidato y encajar en la cultura de una empresa. Estas preguntas van más allá de las simples calificaciones y experiencia laboral y, en cambio, se centran en las habilidades de resolución de problemas, ética laboral y habilidades de comunicación del candidato.
Al hacer preguntas estratégicas en la entrevista, los gerentes de contratación pueden comprender mejor la personalidad, la motivación y la idoneidad general de un candidato para el puesto. Esta información ayuda a las empresas a tomar decisiones de contratación más informadas y, en última instancia, conduce a mejores resultados comerciales.
Cómo las preguntas estratégicas de la entrevista ayudan a evaluar a los candidatos
Las preguntas estratégicas de la entrevista ayudan a evaluar a los candidatos al brindarles una visión más holística de sus capacidades. Estas preguntas pueden ser conductuales, situacionales o incluso hipotéticas y requieren que los candidatos piensen de manera crítica y creativa.
Algunos ejemplos de preguntas de entrevista estratégica incluyen:
- “Cuéntame de algún momento en el que tuviste que superar un obstáculo importante en el trabajo. ¿Cómo lo manejaste?»
- “Describe una situación en la que tuviste que trabajar con un colega difícil. ¿Como manejaste la situación?»
- «Si le dieran un presupuesto ilimitado y carta blanca para implementar un proyecto en esta empresa, ¿cuál sería?»
Al hacer preguntas como estas, los entrevistadores pueden obtener información sobre las habilidades de resolución de problemas, el estilo de comunicación y la capacidad de pensar de un candidato. Esta información ayuda a los gerentes de contratación a tomar decisiones informadas sobre qué candidatos son los más adecuados para el puesto.
Como usar esta guia
Esta guía incluye las 75 preguntas estratégicas principales de la entrevista para hacer a los candidatos. Estas preguntas están diseñadas para ayudar a los gerentes de contratación a evaluar a los candidatos según una variedad de factores, que incluyen:
- Habilidades para resolver problemas
- Habilidades de comunicación
- Ética de trabajo
- Potencial de liderazgo
- Ajuste cultural
- Conocimientos técnicos
Si bien no todas las preguntas serán relevantes para todos los puestos, esta guía proporciona una lista completa de preguntas para que los gerentes de contratación puedan elegir. Al hacer preguntas estratégicas en las entrevistas, las empresas pueden comprender mejor a los candidatos y tomar decisiones de contratación más informadas.
En la siguiente sección, profundizaremos en preguntas específicas agrupadas por categoría para ayudarlo a evaluar a los candidatos de manera más efectiva.
Preguntas generales de la entrevista
Además de hacer preguntas específicas sobre la experiencia y las habilidades de un candidato, también es importante tener una idea de su idoneidad y potencial general como empleado. Las siguientes preguntas generales de la entrevista pueden proporcionar información valiosa sobre la personalidad, el estilo de trabajo y la motivación de un candidato.
A. Háblame de ti
Esta pregunta abierta se utiliza a menudo para romper el hielo en las entrevistas, pero también puede revelar mucho sobre las habilidades de comunicación, los intereses y los antecedentes de un candidato. Una buena respuesta debe ser concisa, relevante para el trabajo y resaltar logros o experiencias relevantes. Los candidatos deben centrarse en los aspectos más importantes de su vida profesional y personal, demostrando cómo sus habilidades y experiencia los convierten en la opción ideal para el puesto.
B. ¿Qué sabes sobre nuestra empresa?
Esta pregunta ayuda a determinar qué tan bien un candidato ha investigado la empresa y si tiene un interés genuino en el puesto. Los candidatos deben demostrar su conocimiento de la historia, la misión y los valores de la empresa, así como de cualquier noticia o desarrollo reciente que pueda ser relevante para el puesto. Una respuesta sólida demuestra que el candidato ha hecho los deberes y comprende bien cómo puede contribuir al éxito de la empresa.
C. ¿Cuáles son tus puntos fuertes?
Esta pregunta es una pregunta de entrevista clásica y está diseñada para ayudar a los empleadores a identificar las fortalezas principales de un candidato y cómo pueden agregar valor al equipo. Los candidatos deben centrarse en las habilidades más relevantes y valiosas para el puesto, proporcionando ejemplos específicos de cómo las han utilizado en el pasado. Una buena respuesta debe ser segura y adaptada a los requisitos del puesto.
D. ¿Cuáles son tus debilidades?
Los candidatos suelen temer esta pregunta, pero es importante ya que puede revelar si un candidato tiene conciencia de sí mismo y está dispuesto a aprender y crecer. Los candidatos deben ser honestos acerca de sus debilidades, pero también demostrar cómo están trabajando para mejorarlas. Una buena respuesta debe demostrar que el candidato está comprometido con la superación personal y está abierto a recibir comentarios.
E. ¿Por qué estás interesado en este puesto?
Esta pregunta ayuda a identificar la motivación y la pasión del candidato por el trabajo. Los candidatos deben demostrar un interés genuino en la empresa y el puesto específico, destacando cómo sus habilidades y experiencia se alinean con los requisitos del puesto. Una respuesta contundente debe ser entusiasta y mostrar que el candidato está entusiasmado con la oportunidad de contribuir al equipo.
F. ¿Cuál es tu mayor logro profesional?
Esta pregunta está diseñada para resaltar los momentos y logros de mayor orgullo de un candidato. Los candidatos deben proporcionar un ejemplo específico de un proyecto, tarea o logro que demuestre su valor y habilidades. Una buena respuesta debe ser detallada, relevante y resaltar los atributos personales que contribuyeron al éxito.
G. ¿Cuál es tu mayor reto profesional?
Esta pregunta está diseñada para identificar cómo un candidato enfrenta y aprende de situaciones difíciles.
Preguntas de la entrevista técnica
Cuando se trata de contratar para roles técnicos, es importante evaluar las habilidades técnicas y la experiencia de un candidato para determinar si es una buena opción para el puesto. A continuación se presentan algunas preguntas clave de la entrevista técnica para hacer a los candidatos:
A. ¿Qué habilidades técnicas tienes relacionadas con este puesto?
Esta pregunta es un excelente punto de partida porque le permite al candidato resaltar sus habilidades y experiencia que se relacionan específicamente con el trabajo que está solicitando. Los candidatos pueden mencionar habilidades como programación, gestión de bases de datos, desarrollo web, pruebas de software y más. La clave es tener una idea de lo que el candidato aporta en términos de experiencia técnica y cómo se alinea con las necesidades del puesto.
B. ¿Qué lenguajes de programación dominas?
Los lenguajes de programación son una parte clave de muchas funciones técnicas, por lo que es importante saber cuáles domina el candidato. Esto podría incluir lenguajes comunes como Java, Python, Ruby o JavaScript, o lenguajes más especializados según la función. Comprender el dominio de la programación de un candidato es útil para evaluar sus capacidades técnicas y determinar si podrá contribuir de manera efectiva en el puesto.
C. ¿Cuál es su experiencia con la gestión de bases de datos?
La gestión de bases de datos es otro aspecto clave de muchos roles técnicos, por lo que es importante evaluar la experiencia y los conocimientos del candidato en esta área. Los candidatos pueden discutir su experiencia con bases de datos populares como MySQL, PostgreSQL, Oracle o MongoDB, así como su experiencia con SQL y otras tecnologías relacionadas. Comprender la experiencia de un candidato con la gestión de bases de datos es importante para determinar si podrá gestionar los datos de forma eficaz en el puesto.
D. Explique su experiencia con el análisis y la presentación de informes de datos.
El análisis de datos y la generación de informes son habilidades clave para muchas funciones técnicas, particularmente aquellas que implican trabajar con grandes cantidades de datos. Los candidatos pueden discutir su experiencia con herramientas como Excel o Tableau, así como su experiencia con análisis estadístico y visualización de datos. Esta pregunta es útil para evaluar la capacidad de un candidato para analizar e interpretar datos, lo cual es valioso en muchas funciones técnicas.
E. ¿Cuál es su experiencia con el desarrollo web?
El desarrollo web es una habilidad crítica para muchas funciones técnicas, particularmente aquellas que implican la creación o el mantenimiento de aplicaciones web. Los candidatos pueden discutir su experiencia con tecnologías de desarrollo front-end como HTML, CSS y JavaScript, así como tecnologías de desarrollo back-end como PHP, Node.js o Ruby on Rails. Comprender la experiencia en desarrollo web de un candidato es importante para determinar si podrá contribuir de manera efectiva a proyectos basados en web.
F. ¿Cuál es su experiencia con las pruebas de software y el control de calidad?
Las pruebas de software y el control de calidad son habilidades clave para muchas funciones técnicas, particularmente aquellas que implican la creación o el mantenimiento de aplicaciones de software. Los candidatos pueden discutir su experiencia con pruebas manuales y automatizadas, así como su experiencia con herramientas como Selenium o JMeter. Comprender la experiencia de un candidato con las pruebas de software y el control de calidad es importante para determinar si podrá garantizar eficazmente la calidad de los productos de software.
Preguntas de la entrevista conductual
Durante el proceso de contratación, es importante hacer preguntas que vayan más allá de las habilidades y conocimientos técnicos del candidato. Las preguntas de la entrevista conductual pueden brindarle información sobre cómo los candidatos manejan diferentes situaciones y desafíos en el trabajo. A continuación se muestran algunos ejemplos de preguntas estratégicas de entrevista conductual para hacer a los candidatos:
A. Describe un momento en el que tuviste que superar un obstáculo importante en el trabajo.
Esta pregunta le ayuda a evaluar las habilidades de resolución de problemas, la perseverancia y la resiliencia de un candidato. Busque respuestas que demuestren pensamiento creativo, colaboración y apropiación de la situación.
B. Dé un ejemplo de cuándo tuvo un desacuerdo con un compañero de trabajo y cómo lo resolvió.
Esta pregunta le ayuda a evaluar las habilidades de comunicación, resolución de conflictos y trabajo en equipo de un candidato. Busque respuestas que muestren empatía, escucha activa y búsqueda de una solución mutuamente beneficiosa.
C. Describa un proyecto que dirigió y cómo logró su finalización exitosa.
Esta pregunta le ayuda a evaluar las habilidades de liderazgo, la capacidad de gestión de proyectos y la atención al detalle de un candidato. Busque respuestas que destaquen la planificación, la delegación, la comunicación y el logro de resultados mensurables.
D. Cuénteme sobre algún momento en el que tuvo que tomar una decisión difícil en el trabajo.
Esta pregunta le ayuda a comprender el pensamiento crítico, la toma de decisiones y la gestión de riesgos de un candidato. Busque respuestas que demuestren sopesar diferentes opciones, analizar datos, buscar asesoramiento y asumir la responsabilidad del resultado.
E. Dé un ejemplo de cuando tuvo que trabajar con un cliente o cliente difícil o desafiante.
Esta pregunta le ayuda a evaluar el servicio al cliente, la resolución de conflictos y la empatía de un candidato. Busque respuestas que demuestren paciencia, escucha activa, resolución de problemas y mantener una actitud positiva.
F. Describa un momento en el que tuvo que adaptarse a un entorno de trabajo significativamente diferente.
Esta pregunta le ayuda a evaluar la flexibilidad, adaptabilidad y apertura al cambio de un candidato. Busque respuestas que demuestren aprender nuevas habilidades, adaptarse a nuevas normas y aprovechar la experiencia previa.
G. Dé un ejemplo de cuando tuvo que priorizar varios proyectos simultáneamente.
Esta pregunta le ayuda a comprender las habilidades de gestión del tiempo, organización y priorización de un candidato. Busque respuestas que muestren cómo establecer objetivos claros, identificar prioridades, delegar tareas y comunicar el progreso.
H. Cuénteme sobre algún momento en el que tuvo que tratar con un cliente enojado o molesto.
Esta pregunta le ayuda a evaluar el servicio al cliente, la resolución de conflictos y la inteligencia emocional de un candidato. Busque respuestas que demuestren escuchar activamente, empatizar con la perspectiva del cliente, encontrar una solución que satisfaga sus necesidades y realizar un seguimiento para garantizar su satisfacción.
I. Dé un ejemplo de cuando tuvo que trabajar con un equipo para lograr una meta.
Esta pregunta le ayuda a evaluar las habilidades de comunicación, colaboración y trabajo en equipo de un candidato. Busque respuestas que muestren comunicación efectiva, respeto por las diferentes opiniones, responsabilidad y enfoque en lograr el objetivo común.
Preguntas de la entrevista de personalidad
A. ¿Qué te motiva en tu trabajo?
Creo firmemente que la motivación es clave para lograr el éxito en cualquier trabajo. Al hacer esta pregunta en una entrevista, es fundamental escuchar respuestas que demuestren una profunda pasión por el trabajo o un fuerte deseo de marcar una diferencia positiva.
B. ¿Cómo manejas las críticas?
La crítica es una parte natural de cualquier trabajo, y la forma en que un candidato la maneja puede decir mucho sobre su actitud y sus habilidades para resolver problemas. Busque candidatos que tomen las críticas de manera constructiva, mantengan la calma bajo presión y estén dispuestos a aprender y mejorar.
C. ¿Cuál es tu estilo de comunicación?
La comunicación eficaz es esencial para el éxito de cualquier organización. Al preguntar sobre el estilo de comunicación de un candidato, puede evaluar su capacidad para articular ideas, escuchar comentarios y trabajar en colaboración con otros.
D. Describe tu estilo de trabajo y cómo te gusta que te administren.
Cada empleado tiene un estilo de trabajo único y comprenderlo puede ayudarle a crear un ambiente de trabajo positivo y productivo. Busque candidatos motivados, proactivos y capaces de trabajar de forma independiente, pero que también aprecien una orientación y comentarios claros.
E. ¿Cuáles son sus objetivos profesionales a largo plazo?
Preguntar sobre los objetivos profesionales a largo plazo de un candidato puede brindarle información sobre sus aspiraciones futuras y su posible encaje dentro de su organización. Busque candidatos que demuestren una visión clara de su futuro y voluntad de aprender y crecer con su empresa. Estos son algunos de mis objetivos profesionales a largo plazo:
Durante los próximos años, espero continuar ampliando mis habilidades y profundizando mi experiencia en mi campo. Siempre estoy buscando nuevas oportunidades para emprender proyectos desafiantes y trabajar con clientes interesantes. A largo plazo, espero eventualmente asumir un rol de liderazgo, donde pueda ayudar a orientar y desarrollar a otros escritores y expertos en la materia. En definitiva, mi objetivo es generar un impacto positivo en mi industria y contribuir al desarrollo de estrategias de comunicación innovadoras y efectivas.
