En el mundo de la contratación, hacer las preguntas correctas es fundamental para identificar a los candidatos más adecuados para un puesto de trabajo en particular. El proceso de contratación se puede definir como una serie de etapas que emprende una organización para identificar, atraer y seleccionar a las personas más calificadas para un puesto de trabajo en particular. A pesar de su naturaleza crítica, el proceso de contratación presenta varios desafíos, incluida la carga de revisar varias solicitudes, preseleccionar candidatos y encontrar la mejor opción para el puesto.
En este contexto, hacer las preguntas correctas juega un papel fundamental a la hora de agilizar el proceso de contratación. Ayuda a identificar los mejores talentos, minimizar los riesgos de una mala contratación y alinear el perfil del candidato con los requisitos del puesto. Por lo tanto, los reclutadores deben identificar las preguntas correctas para hacer a los candidatos durante el proceso de contratación para obtener información valiosa sobre sus antecedentes, habilidades y habilidades.
Definir el proceso de contratación y sus desafíos
El proceso de contratación es la puerta de entrada al éxito de una organización y su calidad determina el calibre de los empleados contratados para trabajar dentro de la empresa. Por lo general, comienza con la definición de los requisitos del puesto, la publicidad de la oferta de trabajo y la recepción de solicitudes de los candidatos interesados. Después de recibir las solicitudes, el equipo de contratación las revisa para seleccionar a aquellos que cumplen con los requisitos mínimos del puesto. Posteriormente, estos candidatos preseleccionados pasan por varias etapas, incluida una breve pantalla telefónica, una entrevista formal y verificaciones de referencias antes de realizar la selección final.
El proceso de contratación presenta varios desafíos, incluida la abrumadora tarea de revisar cientos o incluso miles de solicitudes, mantener oportunidades justas e iguales para todos los solicitantes y garantizar que el equipo de contratación esté bien equipado para seleccionar a la persona más calificada para el puesto.
El papel de hacer las preguntas correctas en el proceso de contratación
Hacer las preguntas correctas en un proceso de contratación juega un papel vital a la hora de seleccionar el talento adecuado para su organización. Ayuda a los reclutadores a obtener conocimientos más profundos sobre la experiencia, las capacidades y el potencial del candidato para tener éxito en el puesto. Además, hacer las preguntas correctas puede ayudar a los reclutadores a identificar «señales de alerta» que podrían indicar que el candidato puede no ser el adecuado para el puesto u organización. Es esencial recordar que las preguntas que haga durante el proceso de contratación deben seleccionarse cuidadosamente para garantizar que cumplan con la ley, sean objetivas y relevantes para el puesto vacante.
Hacer preguntas personalizadas y esclarecedoras durante el proceso de contratación también puede ayudar a los reclutadores a evaluar las habilidades de comunicación, la actitud y otras cualidades no técnicas de un candidato que son críticas para el desempeño laboral. Al hacer las preguntas correctas, los reclutadores pueden mejorar las posibilidades de contratar a un candidato ideal que sea el adecuado para el puesto y la organización. ** Comprensión de la función y los requisitos del trabajo
Cuando se trata de contratación, es esencial tener una comprensión clara del puesto y los requisitos del puesto. No sólo ayuda a seleccionar al candidato adecuado, sino que también hace que todo el proceso de contratación sea más eficiente. Entonces, ¿cómo pueden los empleadores asegurarse de tener una comprensión integral de la función y los requisitos del puesto? Mediante la realización de un análisis de puesto.
Realizar un análisis de trabajo
El análisis de puestos es el proceso de identificar y determinar las tareas, responsabilidades y deberes necesarios para realizar un puesto. Al analizar el puesto, los empleadores pueden identificar los conocimientos, habilidades y habilidades críticos que un candidato debe tener para tener éxito en el puesto.
Realizar un análisis de trabajo puede implicar observación del trabajo, análisis de tareas, entrevistas con empleados actuales y encuestas enviadas a empleados o supervisores. Este proceso ayuda a crear una descripción y especificación del puesto precisas, que pueden utilizarse para informar el proceso de contratación.
Importancia de comprender los requisitos laborales
Tener una comprensión clara de los requisitos del puesto es crucial a la hora de seleccionar al candidato adecuado para el puesto. Los empleadores pueden utilizar las especificaciones del puesto para examinar los currículums e identificar a los candidatos más adecuados para el puesto. Esto ayuda a evitar el costo y el tiempo que implica contratar al candidato equivocado.
Comprender los requisitos laborales también ayuda a los empleadores a establecer expectativas claras con el candidato seleccionado antes de que comience a trabajar. Esto no sólo contribuye a una mejor relación laboral sino que también garantiza que el empleado comprenda su función y deberes.
Preguntas que se deben hacer para comprender la función y los requisitos del puesto
Al realizar un análisis de puesto, se pueden hacer varias preguntas para garantizar una comprensión profunda del puesto y los requisitos del puesto. Algunas de estas preguntas incluyen:
- ¿Cuáles son las principales responsabilidades de este trabajo?
- ¿Cuáles son las habilidades y calificaciones críticas necesarias para tener éxito en este rol?
- ¿Cuáles son los requisitos físicos y ambientales para este trabajo?
- ¿Cuál es la jerarquía de comunicación para este trabajo?
- ¿Cuál es el horario de trabajo esperado para este trabajo?
Las respuestas a estas preguntas pueden proporcionar una comprensión integral del puesto y los requisitos del puesto. Los empleadores también pueden adaptar estas preguntas para que se ajusten al trabajo y la industria específicos.
Comprender el puesto y los requisitos del puesto es fundamental para seleccionar al candidato adecuado para el puesto. Al realizar un análisis del puesto, los empleadores pueden identificar los conocimientos, habilidades y capacidades críticos necesarios para tener éxito en el puesto. Hacer las preguntas correctas durante el proceso de análisis del puesto puede proporcionar una comprensión integral del puesto y los requisitos del puesto.
Configuración de las preguntas de la entrevista
Hacer las preguntas correctas durante el proceso de contratación puede marcar la diferencia a la hora de encontrar la opción adecuada para su organización. Configurar las preguntas de la entrevista puede ser una tarea desalentadora, pero dividirlas en los diferentes tipos de preguntas y sus propósitos puede hacer que el proceso sea más sencillo.
Diferentes tipos de preguntas para utilizar en el proceso de contratación
Hay algunos tipos de preguntas a considerar al programar una entrevista: preguntas abiertas, preguntas cerradas, preguntas de comportamiento y preguntas situacionales. Cada uno tiene un propósito diferente y ayuda a recopilar información importante sobre el candidato.
Preguntas abiertas vs. Preguntas cerradas
Las preguntas abiertas son preguntas que permiten una respuesta de más de una palabra. Ejemplos de preguntas abiertas incluyen: «¿Puede contarme sobre algún momento en el que haya enfrentado una situación difícil en el trabajo?» o «¿Qué harías si te asignaran una tarea que estuviera fuera de tu zona de confort?» Este tipo de preguntas alientan a los candidatos a brindar respuestas detalladas y le permiten obtener información sobre sus procesos de pensamiento y sus habilidades para resolver problemas.
Las preguntas cerradas, por el contrario, sólo permiten una respuesta de sí o no. Ejemplos de preguntas cerradas incluyen «¿Alguna vez has dirigido un equipo antes?» o «¿Disfrutaste tu último trabajo?» Si bien estas preguntas pueden resultar útiles en determinadas situaciones, no se debe confiar únicamente en ellas. Pueden hacer que la entrevista parezca más un interrogatorio y no permiten una exploración exhaustiva de la experiencia y las habilidades del candidato.
Preguntas de comportamiento vs. Preguntas situacionales
Las preguntas de comportamiento piden al candidato que describa cómo ha actuado en una situación específica en el pasado. Este tipo de preguntas pueden ayudarle a determinar si el candidato tiene la experiencia y las habilidades necesarias para el puesto. Ejemplos de preguntas de comportamiento incluyen «¿Puede contarme sobre un momento en el que tuvo que resolver un conflicto con un colega?» o «¿Puedes describir una situación en la que tuviste que tomar una decisión difícil?»
Las preguntas situacionales, por otro lado, piden al candidato que describa cómo actuaría en una situación hipotética. Este tipo de preguntas pueden ayudarle a determinar cómo piensa y resuelve los problemas el candidato. Ejemplos de preguntas situacionales incluyen «¿Qué haría si un cliente no estuviera satisfecho con nuestro producto o servicio?» o «¿Cómo manejarías a un miembro del equipo que no está haciendo todo lo posible?»
Es importante utilizar una variedad de tipos de preguntas al configurar las preguntas de la entrevista. Al hacer una combinación de preguntas abiertas, preguntas cerradas, preguntas de comportamiento y preguntas situacionales, puede obtener una mejor comprensión de las habilidades, la experiencia y los procesos de pensamiento del candidato.
Preparación para la entrevista de reclutamiento
Durante el proceso de contratación, un aspecto importante es la preparación para la entrevista. Esto implica investigar al candidato, alinear las preguntas de la entrevista con los requisitos del trabajo y anticipar y abordar las inquietudes del candidato.
Investigando al candidato
Antes de la entrevista, es fundamental investigar al candidato. Esto ayuda al entrevistador a conocer los antecedentes, la experiencia y los logros del candidato. La investigación se puede realizar revisando el currículum del candidato, los perfiles de redes sociales y cualquier otra información disponible. Esto ayudará al entrevistador a hacer preguntas más relevantes y precisas durante la entrevista.
Alinear las preguntas de la entrevista con los requisitos laborales
Otro aspecto importante de la preparación para la entrevista de contratación es alinear las preguntas de la entrevista con los requisitos del puesto. Esto implica identificar las habilidades, conocimientos y experiencia clave necesarios para el trabajo y formular las preguntas de la entrevista en torno a esos requisitos. Hacer esto garantiza que el entrevistador haga las preguntas correctas y aprenda más sobre las calificaciones del candidato.
Anticipar y abordar las inquietudes de los candidatos
Además de investigar al candidato y alinear las preguntas con los requisitos del puesto, es esencial anticipar y abordar las inquietudes del candidato durante la entrevista. Esto ayuda a crear un proceso de entrevista positivo y productivo. Antes de la entrevista, considere lo que podría preocupar al candidato, como las responsabilidades laborales, el entorno laboral o la cultura empresarial. Durante la entrevista, proporcione información clara y concisa sobre estas inquietudes y responda siempre con sinceridad las preguntas del candidato.
La preparación para la entrevista de contratación implica investigar al candidato, alinear las preguntas de la entrevista con los requisitos laborales y anticipar y abordar las inquietudes del candidato. Estos pasos ayudan a garantizar que la entrevista sea productiva e informativa y que se hagan las preguntas correctas. Al hacer las preguntas correctas durante el proceso de contratación, las empresas pueden encontrar los candidatos adecuados para el puesto y crear una fuerza laboral sólida.
Realización de la entrevista de contratación: Parte I
Introducción y establecimiento de una buena relación con el candidato
La entrevista de contratación es un paso crucial en el proceso de contratación. Es una oportunidad tanto para el candidato como para el gerente de contratación de evaluar si existe una buena adecuación entre el conjunto de habilidades del candidato y las necesidades de la empresa. Sin embargo, para tener éxito, la entrevista de contratación debe comenzar estableciendo una buena relación con el candidato.
Establecer una buena relación es un aspecto esencial de la entrevista de contratación porque ayuda al candidato a sentirse más cómodo y promueve la apertura y la honestidad. Un tono amigable y acogedor puede ser de gran ayuda para crear una atmósfera positiva.
Durante la introducción, el entrevistador debe tomarse el tiempo para explicar el puesto, la historia de la empresa y su cultura. También es fundamental brindar al candidato la oportunidad de formular cualquier pregunta que pueda tener.
Preguntas iniciales
Las preguntas iniciales en una entrevista de reclutamiento también deberían ayudar a establecer una buena relación y establecer el tono para el resto de la entrevista. El entrevistador debe hacer preguntas sencillas a las que el candidato pueda responder sin sentirse demasiado estresado o presionado.
Algunos ejemplos de preguntas iniciales podrían incluir:
- ¿Puedes contarme un poco sobre ti?
- ¿Qué te hizo querer postularte para este puesto?
- Que sabes de nuestra compañia?
Al hacer este tipo de preguntas, el entrevistador puede establecer una buena relación con el candidato y tener una idea de su personalidad, estilo de comunicación y nivel de conocimiento sobre la empresa.
Evaluación de las competencias de los candidatos
La entrevista de contratación es una oportunidad para evaluar las competencias del candidato y determinar si tiene las habilidades y experiencias necesarias para el puesto.
El entrevistador debe tener en mente un conjunto de competencias antes de la entrevista y hacer preguntas que se adapten a esas competencias. Por ejemplo, si el puesto requiere habilidades de liderazgo, serían apropiadas preguntas sobre experiencias pasadas liderando un equipo.
También es esencial hacer preguntas abiertas para animar al candidato a compartir más sobre sus experiencias y procesos de pensamiento. Una vez que un candidato responde a una pregunta, puede hacer preguntas de seguimiento para obtener información más detallada.
Algunos ejemplos de preguntas de competencia podrían incluir:
- ¿Puedes dar un ejemplo de algún momento en el que lideraste un proyecto?
- ¿Cuéntame de algún momento en el que tuviste que adaptarte a una nueva situación?
- ¿Puede describir cómo ha manejado los conflictos en el pasado?
Evaluar las competencias del candidato puede ayudarle a determinar si se adapta bien al puesto y a la cultura de la empresa.
Llevar a cabo una entrevista de reclutamiento exitosa implica establecer una buena relación con el candidato, hacer preguntas iniciales para ayudar a establecer el tono y evaluar las competencias del candidato. Al hacer las preguntas correctas durante el proceso de contratación, podrá encontrar al mejor candidato para el puesto.
Realización de la entrevista de contratación: Parte II
Preguntas de comportamiento
Las preguntas de comportamiento están diseñadas para ayudar a los reclutadores a comprender cómo ha reaccionado un candidato ante situaciones específicas en el pasado. Estas preguntas tienen como objetivo obtener ejemplos específicos del comportamiento de un candidato, en lugar de respuestas hipotéticas o teóricas.
Por ejemplo, en lugar de preguntarle a un candidato cómo manejaría una situación difícil con un miembro del equipo, una pregunta de comportamiento podría pedirle al candidato que describa un momento en el que tuvo que manejar un conflicto con un miembro del equipo. Este enfoque permite a los reclutadores evaluar el comportamiento real de un candidato y sus habilidades para tomar decisiones, lo que puede proporcionar información valiosa sobre su idoneidad para un puesto específico.
Preguntas situacionales
Las preguntas situacionales, por otro lado, están diseñadas para evaluar la capacidad de un candidato para manejar situaciones hipotéticas que podría encontrar en el puesto que está solicitando. Por lo general, estas preguntas preguntarán al candidato cómo reaccionaría en un escenario específico o qué pasos tomaría para resolver un problema en particular.
Las preguntas situacionales pueden proporcionar a los entrevistadores información valiosa sobre las habilidades de resolución de problemas, el pensamiento crítico y el nivel de familiaridad de un candidato con los desafíos específicos del puesto que está solicitando.
Además de evaluar las habilidades técnicas y la experiencia de un candidato, los reclutadores también deben evaluar sus habilidades sociales. Las habilidades sociales son los atributos personales que permiten a alguien comunicarse y trabajar eficazmente con otros. Estas pueden incluir habilidades como comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y resolución de problemas.
Para evaluar las habilidades interpersonales de un candidato, los reclutadores pueden hacer preguntas relacionadas con la comunicación interpersonal, la actitud hacia el trabajo en equipo y la resolución de conflictos. Por ejemplo, podrían preguntarle a un candidato cómo ha manejado una conversación difícil con un colega o cómo ha colaborado en un proyecto con un equipo en el pasado.
Al evaluar las habilidades interpersonales de un candidato, los reclutadores pueden obtener información sobre la capacidad del candidato para trabajar eficazmente con otros, su voluntad de aprender y adaptarse, y su encaje cultural general con la empresa.
Hacer las preguntas correctas durante un proceso de contratación es esencial para encontrar los mejores candidatos para los puestos que está desempeñando. Al utilizar preguntas de comportamiento, preguntas situacionales y preguntas para evaluar las habilidades interpersonales, los reclutadores pueden obtener información valiosa sobre el comportamiento, la toma de decisiones, la resolución de problemas y las habilidades de colaboración de un candidato. Estos conocimientos pueden permitir a los reclutadores tomar decisiones informadas sobre qué candidatos serán los más adecuados para el puesto y la empresa.
Finalizar la entrevista y cerrarla
Como reclutador, es fundamental saber cómo finalizar la entrevista y cerrarla con una nota positiva. Debe asegurarse de que el candidato sienta que ha sido escuchado y que se valoró su tiempo. Esto puede garantizar que, incluso si no son seleccionados, se llevarán una impresión positiva de su organización.
Señalando el final de la entrevista
Para señalar el final de la entrevista, puedes comenzar agradeciendo al candidato por su tiempo y por compartir su experiencia contigo. A continuación, puede hacerles saber que ha terminado de hacerles preguntas y que tiene una idea clara de sus habilidades y experiencia. También puede preguntarles si tienen alguna idea o inquietud final que les gustaría abordar antes de concluir la entrevista.
Establecer los próximos pasos
Una vez que hayas señalado el final de la entrevista, es fundamental establecer los siguientes pasos. Esto puede mantener al candidato involucrado en el proceso de contratación y garantizar que sepa qué esperar. Puede informarles cuándo pueden esperar tener noticias suyas, lo que puede incluir un cronograma aproximado. Quizás también quieras describir cuál es la siguiente etapa del proceso de contratación y qué pueden esperar de ella.
Respondiendo a las preguntas de los candidatos
Al final de la entrevista, es común que el candidato tenga preguntas. Esto presenta una excelente oportunidad para brindarles más información y abordar cualquier inquietud que puedan tener. Asegúrese de escuchar atentamente sus preguntas y responderlas de forma clara y concisa siendo lo más honesto posible.
Es fundamental tratar a los candidatos con respeto y hacerlos sentir valorados incluso si no son seleccionados para el puesto. Esto puede ayudarle a construir una reputación positiva como reclutador, lo que puede ayudarle en futuros esfuerzos de contratación.
Hacer las preguntas correctas durante un proceso de contratación puede ayudar a garantizar la selección del candidato adecuado para el puesto. También puede ayudar al candidato a sentirse comprometido y valorado durante todo el proceso.
Análisis de los resultados de la entrevista
Después de realizar entrevistas con candidatos potenciales, es importante analizar más profundamente los resultados para tomar decisiones informadas sobre a quién contratar. Esta etapa implica analizar los resultados de la entrevista alineando las competencias del candidato con los requisitos del trabajo, evaluando los comentarios recibidos durante la entrevista y, en última instancia, tomando decisiones basadas en datos.
Alinear las competencias del candidato con los requisitos laborales
Para evaluar si un candidato tiene las competencias adecuadas para el puesto, es importante definir claramente los requisitos del puesto. Esto incluye tanto las habilidades técnicas requeridas como las habilidades interpersonales que son esenciales para el éxito en el puesto.
Una vez que los requisitos estén bien definidos, compare las competencias demostradas del candidato para asegurarse de que se alinean con lo que se espera. Esta comparación debería basarse en criterios objetivos y no en instintos viscerales.
Evaluación de los comentarios de la entrevista
Los comentarios del entrevistador proporcionan información valiosa sobre el desempeño del candidato durante la entrevista. Es importante tomar nota de sus fortalezas y debilidades para determinar si son adecuados para el puesto. Una forma de hacerlo es utilizar un sistema de puntuación estructurado que se centre en las competencias clave necesarias para el puesto.
Con la retroalimentación, es importante aplicar un ojo crítico a los datos recopilados. Es fundamental evitar sesgos inconscientes y considerar únicamente los datos objetivos. También es fundamental comprender las limitaciones y sesgos del proceso de entrevista.
Tomar decisiones basadas en datos
Una vez que haya alineado las competencias del candidato con los requisitos laborales y haya analizado los comentarios del proceso de entrevista, es hora de tomar decisiones respaldadas por datos. Esto garantiza que el proceso de contratación sea objetivo e imparcial.
Algunas empresas utilizan herramientas automatizadas para calificar las competencias de los candidatos en función de los requisitos laborales. Estas herramientas ofrecen un enfoque imparcial para alinear las competencias de los candidatos con los requisitos laborales. También elimina el componente emocional que es común en el proceso de contratación.
Las decisiones basadas en datos son esenciales para garantizar que se seleccione al candidato adecuado para el puesto. Es importante garantizar que los requisitos del trabajo sean adecuados y que el proceso de entrevista haya sido sólido para garantizar un proceso de contratación exitoso.
Analizar los resultados de las entrevistas es una parte esencial de cualquier proceso de contratación. Permite tomar decisiones basadas en datos que eliminan los prejuicios inconscientes y las emociones de la ecuación. Analizar los resultados de la entrevista alineando las competencias de los candidatos con los requisitos laborales, evaluar los comentarios de la entrevista y tomar decisiones basadas en datos son pasos que deben emprenderse objetivamente para garantizar resultados exitosos en la contratación.
Ejemplos de preguntas de la entrevista
Durante un proceso de contratación, hacer las preguntas correctas es fundamental. Las preguntas de la entrevista deben diseñarse para evaluar la experiencia, las habilidades y la adecuación cultural del candidato a su organización. Para ayudarlo a elaborar preguntas de entrevista efectivas, hemos recopilado preguntas de muestra a continuación en las siguientes categorías:
Ejemplos de preguntas de comportamiento
Las preguntas de comportamiento están diseñadas para conocer el comportamiento pasado de un candidato y cómo ha manejado situaciones. Hacer este tipo de preguntas puede proporcionar información sobre cómo podría comportarse un candidato en situaciones similares en el futuro. Algunos ejemplos de preguntas de entrevista conductual son:
- Cuéntame de algún momento en el que tuviste que superar un desafío difícil en el trabajo. ¿Cómo lo manejaste?
- Dame un ejemplo de cómo has trabajado en un ambiente de equipo para lograr un objetivo común.
- Describa una situación en la que no estuvo de acuerdo con un compañero de trabajo o gerente. ¿Cómo lo manejaste?
Ejemplo de preguntas situacionales
Las preguntas de la entrevista situacional están diseñadas para evaluar la capacidad de un candidato para manejar escenarios específicos relacionados con el trabajo. Estas preguntas son hipotéticas y requieren que el candidato describa cómo manejaría una situación determinada. Algunos ejemplos de preguntas de entrevista situacionales son:
- ¿Cómo manejarías a un compañero de trabajo que no está poniendo su granito de arena en un proyecto en el que ambos están trabajando?
- Imagínese que está administrando un equipo en el que un miembro tiene un desempeño constantemente deficiente. ¿Cómo abordaría este tema?
- ¿Qué acciones tomaría si un cliente no estuviera satisfecho con el producto o servicio que le brindó?
Ejemplo de preguntas abiertas
Las preguntas abiertas están diseñadas para alentar al candidato a brindar respuestas más detalladas, brindando al entrevistador más información para evaluar. Las preguntas abiertas suelen comenzar con frases como “cuéntame sobre” o “describe”. Algunos ejemplos de preguntas de entrevista abiertas son:
- Cuéntame tu experiencia trabajando en proyectos similares a este puesto.
- Describe tu ambiente de trabajo ideal y la dinámica de equipo.
- ¿Qué te motiva a venir a trabajar todos los días?
Las preguntas de una entrevista eficaz deben elaborarse cuidadosamente para evaluar la idoneidad de un candidato para el puesto y la organización. Las preguntas de comportamiento, situacionales y abiertas son solo algunos ejemplos de los tipos de preguntas que debe considerar al entrevistar a los candidatos. Al hacer las preguntas correctas, puede ayudar a garantizar que toma la mejor decisión de contratación para su empresa.
Evitar problemas legales en el reclutamiento
La contratación puede ser un campo minado cuando se trata de cuestiones legales. Como reclutador, es vital conocer las leyes que rigen el empleo y cumplirlas. Algunas de las consideraciones legales a tener en cuenta incluyen la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEO) y la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Además, hay ciertas preguntas que es ilegal hacer durante una entrevista de contratación.
Igualdad de oportunidades de empleo (EEO)
La Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) es una ley federal que prohíbe la discriminación en cualquier aspecto del empleo, incluido el reclutamiento, la contratación, la promoción y el despido. Esta ley prohíbe a los empleadores discriminar a los candidatos a un puesto de trabajo por motivos de raza, género, religión, nación de origen, edad y discapacidad, entre otras cosas. Los reclutadores que no tienen cuidado de garantizar la equidad para todos los candidatos corren el riesgo de verse envueltos en batallas legales, que pueden llevar mucho tiempo y ser costosas.
Para reducir el riesgo de discriminación, los reclutadores deben evitar hacer suposiciones sobre las capacidades de un candidato o tomar decisiones de contratación basadas en estereotipos. Es fundamental crear descripciones de puestos que se centren en los requisitos laborales esenciales y evitar criterios que puedan eliminar a ciertos grupos de solicitantes.
Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) es una ley federal que establece reglas y regulaciones con respecto al pago de salarios mínimos, pago de horas extras, mantenimiento de registros y otras normas laborales. Es fundamental que los reclutadores comprendan la FLSA, en particular sus disposiciones sobre salario mínimo y pago de horas extra para empleados no exentos.
Los reclutadores deben asegurarse de cumplir con los requisitos de la FLSA y comprender a fondo la clasificación de empleados de sus organizaciones. Este conocimiento ayudará a evitar problemas legales que surgen al clasificar erróneamente a los empleados y no pagar sus salarios de acuerdo con los estándares de la FLSA.
Preguntas que se deben evitar durante la entrevista de contratación
Durante una entrevista de contratación, es natural querer hacer preguntas que ayuden a los reclutadores a comprender mejor al solicitante. Sin embargo, algunas preguntas son ilegales porque pueden discriminar a ciertos grupos de personas.
Las preguntas sobre la religión, edad, raza, origen nacional, estado civil, historial médico, orientación sexual y discapacidades del solicitante están prohibidas. Estas preguntas se consideran discriminatorias y pueden causar rápidamente problemas legales a un reclutador.
Para evitar problemas legales durante la contratación, los reclutadores deben centrarse en hacer preguntas relevantes que se relacionen con las calificaciones del solicitante y los requisitos laborales realistas. Evite hacer preguntas que puedan dar lugar a un trato injusto y discriminación contra los candidatos.
Cumplir con los requisitos legales es vital durante la contratación. Comprender la EEO, la FLSA y evitar preguntas ilegales puede ayudar a los reclutadores a evitar problemas legales relacionados con la contratación. Siguiendo estas reglas, los reclutadores pueden garantizar un proceso de contratación justo, parcial y legal para todos los candidatos.
